很多企业管理层乐观地以为，随着敏捷转型的深入，转型对企业产生的绩效会自然地提升。但遗憾的是，这只是管理层的一厢情愿，实际情况往往不是这样。根据变革J曲线（如图4-3所示），引入新思想、新方法后，企业需要学习和试验，在这一过程中，人们会产生困惑，在新的战略下一头雾水，不太清楚该如何开展工作。所以，处于这段学习和试验期的企业，其绩效会在短期内下降，这段时间被称为“挫伤期”。如果在这段“挫伤期”内完全没有任何变革管理，组织会一片混乱，员工不知道下一步要发生什么，怎么做才是合适的。

但是，这还不够，人们对变革的期望往往很高，因为大家觉得投入了就理应有所回报。转型是一个非常漫长的过程，要让所有人在短期内看到希望，否则人们的耐心会被磨灭，从而导致转型提前流产。快速取得一些短期成效，能够给那些拥抱敏捷的人带来信心，也会影响那些悲观消极分子的态度，消除人们内心的疑虑，为开展敏捷转型建立必要的士气。

图4-3变革J曲线

资料来源：史蒂夫·富尔默（SteveFullmer）的博客

很多企业管理层乐观地以为，随着敏捷转型的深入，转型对企业产生的绩效会自然地提升。但遗憾的是，这只是管理层的一厢情愿，实际情况往往不是这样。根据变革J曲线（如图4-3所示），引入新思想、新方法后，企业需要学习和试验，在这一过程中，人们会产生困惑，在新的战略下一头雾水，不太清楚该如何开展工作。所以，处于这段学习和试验期的企业，其绩效会在短期内下降，这段时间被称为“挫伤期”。如果在这段“挫伤期”内完全没有任何变革管理，组织会一片混乱，员工不知道下一步要发生什么，怎么做才是合适的。

但是，这还不够，人们对变革的期望往往很高，因为大家觉得投入了就理应有所回报。转型是一个非常漫长的过程，要让所有人在短期内看到希望，否则人们的耐心会被磨灭，从而导致转型提前流产。快速取得一些短期成效，能够给那些拥抱敏捷的人带来信心，也会影响那些悲观消极分子的态度，消除人们内心的疑虑，为开展敏捷转型建立必要的士气。

图4-3变革J曲线

资料来源：史蒂夫·富尔默（SteveFullmer）的博客