一、理解“关键用户”机制的本质与定位


1.什么是关键用户？
在我教授ITIL 4 DSV课程时，很多学员初听到“关键用户”（Key User/Super User）这个概念时，会直接联想到技术骨干或者系统管理员。实际上，它的角色更偏向于业务专家——他们既要懂业务，又要理解新系统的使用逻辑，更重要的是，他们能成为变革过程中的“桥梁”。
关键用户的定义就是：在业务一线中选拔出的、能够承担培训、支持、反馈和协助推动系统落地任务的人员。他们并不是项目组外派的支持力量，而是组织内部对新系统最有发言权和影响力的人。


2.选拔机制：选择比培养更重要
关键用户的选择不是“谁有空谁来”，而是要有清晰的标准。通常，我们建议参考以下几个维度：

• 业务熟悉度高；
• 有较强的沟通能力；
• 对系统学习意愿强；
• 在部门内部具有一定影响力。
  

关键用户是不是必须是原来就懂系统的？不一定，但一定是那个愿意学习、愿意分享、能被人信任的人。

---

二、关键用户的赋能方式与组织策略


1.培训不仅是“培训”，更是动员
关键用户培训不能只是讲一遍功能说明书，而是要设计成一场“变革动员”：不仅让他们理解系统怎么用，更让他们理解“为什么这样设计”“对业务有什么价值”“将来能减少哪些痛点”。
我建议设置小灶培训，甚至在课程中模拟具体场景操作，让他们带着问题来、带着场景学，从一开始就把他们当成“内部顾问”来看待。


2.激励机制要与组织文化匹配
关键用户虽然不一定是管理者，但他们在引入过程中承担的工作压力并不小。组织层面可以考虑设置表扬机制，例如：

• 项目表彰会单独致谢关键用户；
• 给出内部荣誉称号（如“数字先锋”）；
• 在绩效评定中考虑额外贡献。
  

这些方式都能帮助我们强化他们在组织中的“榜样角色”。

---

三、关键用户在引入过程中的实际作用


1.从“培训对象”变成“传道者”
在ITIL 4体系中，我们强调价值共创。而关键用户恰恰就是这种共创的“前沿阵地”。他们的价值不只是学习和试用，更重要的是将这些新理念、新工具，转化为本部门员工“能理解、敢使用”的实际行为。
我一直强调，关键用户是“桥”，是“润滑剂”，是“二传手”。他们懂业务，用自己的话语，把系统设计转化为本部门的工作语言。


2.上线初期的手把手支持与反馈中继站
系统上线阶段往往是混乱期，特别是当一线员工面临流程变化、新界面操作、数据录入规范时，很容易产生恐惧和抵触。这个时候，关键用户“在现场”“能帮忙”就成为非常关键的稳定力量。
他们不仅帮助使用，还承担着问题上报、需求反馈的角色，使得项目组可以第一时间精准收集真实使用反馈，并快速调整。

---

四、以社群运营与心理支持驱动接纳过程


1.构建支持型社群：让用户感知不是一个人在“战斗”
在一次大型ERP引入项目中，我见过很成功的关键用户机制配合社群运营的案例：项目团队为关键用户设立微信群，鼓励他们将日常问题、经验、技巧在群里分享，并对活跃者进行定期公开表扬。逐渐地，这个群不仅成为答疑平台，更是心理互助空间。
当大家看到“其他人也遇到了这个问题”“有人已经找到了解法”，抵触情绪自然会减弱，整个群体的系统接受度也随之上升。


2.心理激励：从“我得学”到“我愿意教”
ITIL 4 DSV课程中，我们强调服务体验和用户感知，而用户感知并不只是界面漂亮、响应迅速，更多来源于他们“是否感受到支持”。
关键用户通过自己的积极态度和支持行为，能带动更多用户从“被迫改变”过渡到“主动适应”。从实践来看，最有效的关键用户往往不是那些最懂技术的人，而是最愿意陪着别人一起“渡过去”的人。


ITIL 4大师级课程官方授权讲师长河老师原创，末经许可，不得转载

一、理解“关键用户”机制的本质与定位


1.什么是关键用户？
在我教授ITIL 4 DSV课程时，很多学员初听到“关键用户”（Key User/Super User）这个概念时，会直接联想到技术骨干或者系统管理员。实际上，它的角色更偏向于业务专家——他们既要懂业务，又要理解新系统的使用逻辑，更重要的是，他们能成为变革过程中的“桥梁”。
关键用户的定义就是：在业务一线中选拔出的、能够承担培训、支持、反馈和协助推动系统落地任务的人员。他们并不是项目组外派的支持力量，而是组织内部对新系统最有发言权和影响力的人。


2.选拔机制：选择比培养更重要
关键用户的选择不是“谁有空谁来”，而是要有清晰的标准。通常，我们建议参考以下几个维度：

• 业务熟悉度高；
• 有较强的沟通能力；
• 对系统学习意愿强；
• 在部门内部具有一定影响力。
  

关键用户是不是必须是原来就懂系统的？不一定，但一定是那个愿意学习、愿意分享、能被人信任的人。

---

二、关键用户的赋能方式与组织策略


1.培训不仅是“培训”，更是动员
关键用户培训不能只是讲一遍功能说明书，而是要设计成一场“变革动员”：不仅让他们理解系统怎么用，更让他们理解“为什么这样设计”“对业务有什么价值”“将来能减少哪些痛点”。
我建议设置小灶培训，甚至在课程中模拟具体场景操作，让他们带着问题来、带着场景学，从一开始就把他们当成“内部顾问”来看待。


2.激励机制要与组织文化匹配
关键用户虽然不一定是管理者，但他们在引入过程中承担的工作压力并不小。组织层面可以考虑设置表扬机制，例如：

• 项目表彰会单独致谢关键用户；
• 给出内部荣誉称号（如“数字先锋”）；
• 在绩效评定中考虑额外贡献。
  

这些方式都能帮助我们强化他们在组织中的“榜样角色”。

---

三、关键用户在引入过程中的实际作用


1.从“培训对象”变成“传道者”
在ITIL 4体系中，我们强调价值共创。而关键用户恰恰就是这种共创的“前沿阵地”。他们的价值不只是学习和试用，更重要的是将这些新理念、新工具，转化为本部门员工“能理解、敢使用”的实际行为。
我一直强调，关键用户是“桥”，是“润滑剂”，是“二传手”。他们懂业务，用自己的话语，把系统设计转化为本部门的工作语言。


2.上线初期的手把手支持与反馈中继站
系统上线阶段往往是混乱期，特别是当一线员工面临流程变化、新界面操作、数据录入规范时，很容易产生恐惧和抵触。这个时候，关键用户“在现场”“能帮忙”就成为非常关键的稳定力量。
他们不仅帮助使用，还承担着问题上报、需求反馈的角色，使得项目组可以第一时间精准收集真实使用反馈，并快速调整。

---

四、以社群运营与心理支持驱动接纳过程


1.构建支持型社群：让用户感知不是一个人在“战斗”
在一次大型ERP引入项目中，我见过很成功的关键用户机制配合社群运营的案例：项目团队为关键用户设立微信群，鼓励他们将日常问题、经验、技巧在群里分享，并对活跃者进行定期公开表扬。逐渐地，这个群不仅成为答疑平台，更是心理互助空间。
当大家看到“其他人也遇到了这个问题”“有人已经找到了解法”，抵触情绪自然会减弱，整个群体的系统接受度也随之上升。


2.心理激励：从“我得学”到“我愿意教”
ITIL 4 DSV课程中，我们强调服务体验和用户感知，而用户感知并不只是界面漂亮、响应迅速，更多来源于他们“是否感受到支持”。
关键用户通过自己的积极态度和支持行为，能带动更多用户从“被迫改变”过渡到“主动适应”。从实践来看，最有效的关键用户往往不是那些最懂技术的人，而是最愿意陪着别人一起“渡过去”的人。


ITIL 4大师级课程官方授权讲师长河老师原创，末经许可，不得转载