顿之死与人际沟通
有人说过，管理是将凡人组织起来进行天才的工作。而要将凡人有效地组织起来，就需要进行人际沟通。
然而，在许多时候，企业组织人际沟通的效果往往不佳，这原因当然是多方面的，但是，其中有一个基本原因，就是人们在进行沟通的时候，使用了不同的系统参照系。现在我们以“顿之死”的争论为例，来看一看系统参照系是怎样影响人际沟通的。
在“顿逝世纪念大会”上，当各方面的人聚集在一起的时候，发生了下面的争论（模拟）：
当有人（甲）淡淡地说“顿死了”的时候，顿的亲人（乙）立即大声说：“不！牛顿没有死，他到另一个世界去了！”
有人附和（丙）：“对！牛顿没有死，他的英名和事业永垂不朽！他的精神永存！”
人们纷纷附和，…
过了一会儿，甲就问大家：“既然牛顿没有死，你们来开纪念大会干什么?难道希望他早点死？”
于是，人们有点恼怒了，纷纷解释，丙说：
“是的，牛顿这个人是死了，但是，他的精神没有死。”
于是，甲又说：“牛顿既然死了，他的精神也就死了，难道他的精神能够离开他的身体？”
丙回答：“我们的意思是，牛顿虽然死了，但是，我们继承了他的精神。”
甲问：“牛顿留下的精神就是牛顿吗？”
丙答：“我们说的是牛顿的精神没有死”
甲问：“但是，你为什么说牛顿没有死呢？”
丙答：“牛顿的精神没有死，他就没有死！”
…
这时，来了一个曾经反对过牛顿的人（丁），他大声说：“牛顿早就死了！自从他开始研究宗教，他就死了！”
另一个人反驳说：“不，牛顿没有死，我们将来可以克隆出千百万个牛顿！”
于是，人们纷纷参与争论。
…
这场争论产生的根源是什么呢？其根源就在于人们使用了不同的系统参照系。
对于牛顿这个人，人们可以在不同的系统参照系中来看他。
从生物的系统参照系，人们看到的是生物牛顿 ；
从家族的系统参照系，人们看到的是亲人牛顿 ；
从科学的系统参照系，人们看到的是科学家牛顿 ；
从宗教的系统参照系，人们看到的是宗教家牛顿 ；
从精神的系统参照系，人们看到的是精神偶像牛顿 ；
…
上述系统参照系还可以进一步划分，例如生物的系统参照系就可以进一步划分：
从生物个体的系统参照系，人们看到的是生物个体牛顿 ；
从生物基因的系统参照系，人们看到的是基因牛顿 ；
…
在上面这场争论中，人们是从不同的系统参照系中来看牛顿的。
甲是从生物的系统参照系来看牛顿，他看到的是生物牛顿 ；
乙是从家族的系统参照系来看牛顿，他看到的是亲人牛顿 ；
丙是从精神的系统参照系来看牛顿，他看到的是精神偶像牛顿 ；
丁是从宗教的系统参照系来看牛顿，他看到的是宗教家牛顿 ；
戊是从生物基因的系统参照系来看牛顿，他看到的是基因牛顿 。
当人们讨论“牛顿之死”的时候，他们每个人都从自己的系统参照系来看牛顿，于是，就产生了看法上的差异，产生了争论。而在各自的系统参照系中，人们所看到的牛顿都是真实的，因此，每个人都很坚持自己的看法，埋怨别人不理解自己，于是，每个人都从自己的系统参照系所表达的信息中寻找证据和理由，使争论变得愈来愈复杂，难于形成一致的意见。
类似于“牛顿之死”的争论，在企业组织人际沟通中是屡见不鲜的。我国南方某科技公司技术总监邱嘉文先生告诉我，他在公司管理变革的沟通中，试图从参照系角度入手，来加强沟通效果。他说，管理变革最大的风险之一在于变革者对认识企业所使用的参照系不一样。使用不同的参照系，有人看到的是业务视图；有人看到的是管理视图；有人看到的是经济视图，还有人看到的是文化视图，更多的人看到的是“杂交视图”。这必然导致变革方向的竞争和力量的散漫。邱嘉文先生谈到的这种情况，在企业组织人际沟通中是很普遍的。
由此可见，要改进企业组织的人际沟通，必须考虑沟通各方所使用的参照系。沟通各方要注意进行参照系的辨析，进行参照系“对表”，寻找沟通的切入点，克服参照系不同而导致的沟通障碍，以实现有效沟通。

顿之死与人际沟通
有人说过，管理是将凡人组织起来进行天才的工作。而要将凡人有效地组织起来，就需要进行人际沟通。
然而，在许多时候，企业组织人际沟通的效果往往不佳，这原因当然是多方面的，但是，其中有一个基本原因，就是人们在进行沟通的时候，使用了不同的系统参照系。现在我们以“顿之死”的争论为例，来看一看系统参照系是怎样影响人际沟通的。
在“顿逝世纪念大会”上，当各方面的人聚集在一起的时候，发生了下面的争论（模拟）：
当有人（甲）淡淡地说“顿死了”的时候，顿的亲人（乙）立即大声说：“不！牛顿没有死，他到另一个世界去了！”
有人附和（丙）：“对！牛顿没有死，他的英名和事业永垂不朽！他的精神永存！”
人们纷纷附和，…
过了一会儿，甲就问大家：“既然牛顿没有死，你们来开纪念大会干什么?难道希望他早点死？”
于是，人们有点恼怒了，纷纷解释，丙说：
“是的，牛顿这个人是死了，但是，他的精神没有死。”
于是，甲又说：“牛顿既然死了，他的精神也就死了，难道他的精神能够离开他的身体？”
丙回答：“我们的意思是，牛顿虽然死了，但是，我们继承了他的精神。”
甲问：“牛顿留下的精神就是牛顿吗？”
丙答：“我们说的是牛顿的精神没有死”
甲问：“但是，你为什么说牛顿没有死呢？”
丙答：“牛顿的精神没有死，他就没有死！”
…
这时，来了一个曾经反对过牛顿的人（丁），他大声说：“牛顿早就死了！自从他开始研究宗教，他就死了！”
另一个人反驳说：“不，牛顿没有死，我们将来可以克隆出千百万个牛顿！”
于是，人们纷纷参与争论。
…
这场争论产生的根源是什么呢？其根源就在于人们使用了不同的系统参照系。
对于牛顿这个人，人们可以在不同的系统参照系中来看他。
从生物的系统参照系，人们看到的是生物牛顿 ；
从家族的系统参照系，人们看到的是亲人牛顿 ；
从科学的系统参照系，人们看到的是科学家牛顿 ；
从宗教的系统参照系，人们看到的是宗教家牛顿 ；
从精神的系统参照系，人们看到的是精神偶像牛顿 ；
…
上述系统参照系还可以进一步划分，例如生物的系统参照系就可以进一步划分：
从生物个体的系统参照系，人们看到的是生物个体牛顿 ；
从生物基因的系统参照系，人们看到的是基因牛顿 ；
…
在上面这场争论中，人们是从不同的系统参照系中来看牛顿的。
甲是从生物的系统参照系来看牛顿，他看到的是生物牛顿 ；
乙是从家族的系统参照系来看牛顿，他看到的是亲人牛顿 ；
丙是从精神的系统参照系来看牛顿，他看到的是精神偶像牛顿 ；
丁是从宗教的系统参照系来看牛顿，他看到的是宗教家牛顿 ；
戊是从生物基因的系统参照系来看牛顿，他看到的是基因牛顿 。
当人们讨论“牛顿之死”的时候，他们每个人都从自己的系统参照系来看牛顿，于是，就产生了看法上的差异，产生了争论。而在各自的系统参照系中，人们所看到的牛顿都是真实的，因此，每个人都很坚持自己的看法，埋怨别人不理解自己，于是，每个人都从自己的系统参照系所表达的信息中寻找证据和理由，使争论变得愈来愈复杂，难于形成一致的意见。
类似于“牛顿之死”的争论，在企业组织人际沟通中是屡见不鲜的。我国南方某科技公司技术总监邱嘉文先生告诉我，他在公司管理变革的沟通中，试图从参照系角度入手，来加强沟通效果。他说，管理变革最大的风险之一在于变革者对认识企业所使用的参照系不一样。使用不同的参照系，有人看到的是业务视图；有人看到的是管理视图；有人看到的是经济视图，还有人看到的是文化视图，更多的人看到的是“杂交视图”。这必然导致变革方向的竞争和力量的散漫。邱嘉文先生谈到的这种情况，在企业组织人际沟通中是很普遍的。
由此可见，要改进企业组织的人际沟通，必须考虑沟通各方所使用的参照系。沟通各方要注意进行参照系的辨析，进行参照系“对表”，寻找沟通的切入点，克服参照系不同而导致的沟通障碍，以实现有效沟通。