孙振鹏:
昨晚直播时间关系，我们漏掉了一个来自@Andy Chen 的问题，他的问题是“数字化转型中，最重要的三点是什么？人、技术、流程、方法论、治理框架、文化等。相比之下“人”是最难的，例如：1把手支持、业务部门支持、团队的交付能力等、那如何在数字化变革中，“人”这块如何进行转型?

孙振鹏:
我尝试着回答一下，希望大家可以补充，回复如下“数字化转型最难的的确是人。人是最复杂的动物，同一个人在不同的时间和空间以及情况下的决定和行为都是不同的。参考马斯洛需求层次理论，人的本能要满足一些基本生存和生理需求换句话说就是活下去，然后确保有足够的安全感。 如何能在企业里活下去是基本需求，活下去以后考虑的是部门利益，然后才是公司利益。公司利益还分短期和长期。改变人还是需要考虑到“人”的基本需求，让人首先能活下去，然后有安全感、然后归属感，尊严感和自我实现。为了解决人的问题要了解人的需求“needs”。作为管理者可以通过incentive 和鼓励机制、奖赏机制引导人的“需求” ，如果企业里每个人需求和组织的数字化转型的需求对齐，那人的问题就自然解决了”

熊节 Jeff Xiong:
我就提一个问题哈

熊节 Jeff Xiong:
中国这么多单位数字化转型了，你们见过几个人改变了？

孙振鹏:
感谢熊节老师的提问。我也想问中国哪个单位敢说数字化转型成功了？转型成功的标准是数字优化还是商业模式创新了？ 如果没有转型成功一定在人上可以找到原因

孙国栋:
哈哈，没有真正的苏格兰人

孙振鹏:
与之相关的还包含了人的行为和组织文化

ALEX.关志光:
中国这么多单位数字化转型了，你们见过几个人改变了？//平安人寿这里，人的行为的确改变了，一系列的数字化转型措施落地，现在决策行为已经基本改变了，从基于经验变为基于数据，代理人的行为由于数字化工具的使用也改变了，有些局部商业模式彻底变化了。

但的确，人是不接受改变的 老旧思想是很难改变过来的，但是前线销售人员也是很聪明的人，只要你给的工具啥的能让他们多赚钱，没啥改变不了的。只要有一些人开始尝试，并且短期内有成果，其他人很快会跟风而上。

这是我在平安人寿真是看到的，那些改变不了的人，我只能说他们不够痛，旧商业模式还能支撑业务发展，因此改不改无所谓。

熊节 Jeff Xiong:
所以改变的是一个集体，而不是一个个具体的个人

ALEX.关志光:
只要压力足够大，啥人都会被改变，否则就淘汰没啥好啰嗦的

ALEX.关志光:
贸易战之下，不改就是死亡，生死压力之下，人立马就改变了。

ALEX.关志光:
公司如果没有真实的市场压力，或者大家没感觉到压力，那就不需要数字化转型，就传统玩法挺好的

熊节 Jeff Xiong:
所以“数字化转型最难的是人”还成立吗？

ALEX.关志光:
我感觉这个命题不太对，在不同的企业也许最难点都不一样。

ALEX.关志光:
每个企业里面的人，特别是高层领导都是被企业晒选过的，因此不同企业人都不一样。与其说最难的是人，倒不如说最难的是企业的核心文化与价值观。

ALEX.关志光:
而这个东西基本是无法改变的，是CEO决定的。

孙振鹏:
无论是敏捷、DevOps还是数字化的转型，任何变革人是其中一个的十分重要的因素，往往是需要突破的障碍。 人是企业文化和价值的一部分。DevOps之父Patrick也讲“ DevOps is  a human problem”

ALEX.关志光:
至于基层员工，那有啥好说的，基本上就是听领导的，谈不上改变不改变，领导说啥就干啥呗

孙振鹏:
昨晚直播时间关系，我们漏掉了一个来自@Andy Chen 的问题，他的问题是“数字化转型中，最重要的三点是什么？人、技术、流程、方法论、治理框架、文化等。相比之下“人”是最难的，例如：1把手支持、业务部门支持、团队的交付能力等、那如何在数字化变革中，“人”这块如何进行转型?

孙振鹏:
我尝试着回答一下，希望大家可以补充，回复如下“数字化转型最难的的确是人。人是最复杂的动物，同一个人在不同的时间和空间以及情况下的决定和行为都是不同的。参考马斯洛需求层次理论，人的本能要满足一些基本生存和生理需求换句话说就是活下去，然后确保有足够的安全感。 如何能在企业里活下去是基本需求，活下去以后考虑的是部门利益，然后才是公司利益。公司利益还分短期和长期。改变人还是需要考虑到“人”的基本需求，让人首先能活下去，然后有安全感、然后归属感，尊严感和自我实现。为了解决人的问题要了解人的需求“needs”。作为管理者可以通过incentive 和鼓励机制、奖赏机制引导人的“需求” ，如果企业里每个人需求和组织的数字化转型的需求对齐，那人的问题就自然解决了”

熊节 Jeff Xiong:
我就提一个问题哈

熊节 Jeff Xiong:
中国这么多单位数字化转型了，你们见过几个人改变了？

孙振鹏:
感谢熊节老师的提问。我也想问中国哪个单位敢说数字化转型成功了？转型成功的标准是数字优化还是商业模式创新了？ 如果没有转型成功一定在人上可以找到原因

孙国栋:
哈哈，没有真正的苏格兰人

孙振鹏:
与之相关的还包含了人的行为和组织文化

ALEX.关志光:
中国这么多单位数字化转型了，你们见过几个人改变了？//平安人寿这里，人的行为的确改变了，一系列的数字化转型措施落地，现在决策行为已经基本改变了，从基于经验变为基于数据，代理人的行为由于数字化工具的使用也改变了，有些局部商业模式彻底变化了。

但的确，人是不接受改变的 老旧思想是很难改变过来的，但是前线销售人员也是很聪明的人，只要你给的工具啥的能让他们多赚钱，没啥改变不了的。只要有一些人开始尝试，并且短期内有成果，其他人很快会跟风而上。

这是我在平安人寿真是看到的，那些改变不了的人，我只能说他们不够痛，旧商业模式还能支撑业务发展，因此改不改无所谓。

熊节 Jeff Xiong:
所以改变的是一个集体，而不是一个个具体的个人

ALEX.关志光:
只要压力足够大，啥人都会被改变，否则就淘汰没啥好啰嗦的

ALEX.关志光:
贸易战之下，不改就是死亡，生死压力之下，人立马就改变了。

ALEX.关志光:
公司如果没有真实的市场压力，或者大家没感觉到压力，那就不需要数字化转型，就传统玩法挺好的

熊节 Jeff Xiong:
所以“数字化转型最难的是人”还成立吗？

ALEX.关志光:
我感觉这个命题不太对，在不同的企业也许最难点都不一样。

ALEX.关志光:
每个企业里面的人，特别是高层领导都是被企业晒选过的，因此不同企业人都不一样。与其说最难的是人，倒不如说最难的是企业的核心文化与价值观。

ALEX.关志光:
而这个东西基本是无法改变的，是CEO决定的。

孙振鹏:
无论是敏捷、DevOps还是数字化的转型，任何变革人是其中一个的十分重要的因素，往往是需要突破的障碍。 人是企业文化和价值的一部分。DevOps之父Patrick也讲“ DevOps is  a human problem”

ALEX.关志光:
至于基层员工，那有啥好说的，基本上就是听领导的，谈不上改变不改变，领导说啥就干啥呗