作者：梁德力
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前端时间，一个和我熟悉的猎头给我电话，说一家我工作过的公司提出的招聘条件，要在外企工作过，要有某某资格证书，还要做过销售的，他们说简直就是你的翻版。这个我可以理解，他们一是想不明白该招什么样的人，就直接用某一个人的经历来做条件，这也是我们今天招人的一个真实状况吧。
在人员招聘方面，我们会经常听到不同的声音，我们只要到大学毕业的；我们只要招名牌大学毕业的；我们要找外企工作过的等等。或许可能每家都有自己的想法。但是只看学位是不对的，只看经历也是不对的，完全看专业更是不对的。我们要看清楚自己的需求，我们招这些人来干什么？也就是完成什么工作？我们要根据这份岗位或者工作要求，确定对人员的能力需求，按照现在的说法，就是能力模型。用该能力模型去筛选候选人。这个能力模型覆盖了专业知识，工作技能，以及沟通能力和协调能力，还有职业心态，按照国家过去选人用人的的说法，叫“德才兼备”。按照今天的说法，叫人才综合评估。
所谓“才”，就是一个人的才能，这涉及到他的专业知识，以及工作能力。专业知识有深有浅，一部分是啊大学里学习的专业知识，一部分是后天工作积累的专业技能，这些是都可以考察和了解的，只要有专业的人员去考察，应该不会有太大的问题。
这个工作能力，可不是简单地看他在什么单位工作过，工作的职位是什么？要看他真正地经历过什么，为什么中国有句古话“多年的媳妇熬成婆”。多年的媳妇，意味着一个单身女性嫁人，成为一个男人的媳妇。如果要“熬成婆”，首先她要过第一关，要生过孩子，先当妈妈，她必须经历了“十月怀胎，一朝分娩”的过程。其次，要成婆婆，她就要把儿子拉扯大，养大成人，按照过去老人的说法，那是“一把屎一把尿”地把儿子拉扯大，这其中的酸甜苦辣，只有她自己清楚，如果不是请保姆，她可以告诉你孩子长大过程中，到底经历了过什么，这一步一步是怎么走过来的。第三，要等儿子娶媳妇，她才可以升格当婆婆，而且要和儿子、儿媳以及孙子、孙女打交道，那可是经风雨见世面。所以说有完整的经历和体会的人，做婆婆是有资本的。
但是如果这个人，没有生过孩子，或者请保姆带的孩子，她根本就不懂这些，即使升格当了婆婆，当了十几年的婆婆，也是不能给你有关带孩子、管理大家庭方面任何有价值的经验。何况有些不称职的婆婆，是撒手婆婆，我们不要被婆婆二字所迷惑。所以说我们要请什么样的婆婆，这是需要我们考虑清楚的。
为什么许多企业会看中外企的经历，这是我们都羡慕外企的管理思路，都希望学到外企的先进管理经验，于是我们希望走捷径，请在外企工作过的人，希望他们把外企的经验带过来，这是我们的初衷。但是我们忘记了，在外企工作的人，即使做了很高的职位，如果他们没有参与前期的关键决策过程，其实他们是不知道外企战略的决策过程，他们更多地是一个执行者，是把总部的要求执行好。
可是在我们民营企业，需要每个人要做角色的转换，他不仅仅是执行者。很多时候，他是决策者的参与和制定者，需要给老板可行的建议，要告诉老板为什么这么做，不但要给出方案和方法，还要亲身带领队伍去执行，而这些恰恰是之前没有经历的。尤其是在外企有一整套的体系和制度来保障决策的执行，在民营企业并不是这样，需要我们根据公司的具体情况来制定一套切实可行的方案，要适应公司的要求。这就要求我们外企过来的人员，有能力把外企的经验与公司的具体实践相结合，像唐骏这样可以翻译外企的经验被公司所用的，毕竟是少数，多数人被淘汰了。于是民营企业成了外企人才的滑铁卢。
因此我们在选择人才时，不要简单地看工作经历，更要看他们的实际工作能力，既要可以进厅堂，也要可以进厨房。一个人的能力，与其在这个行业工作多久不是成正比，与其工作过的职位也不是成正比。选合适的人才，为我所用。
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