CIO如何防止春节后IT骨干流失

随着春节的临近，节日的气氛正慢慢浓郁,而令公司高层最苦恼的是：这时候员工流失率是最高的，而且往往流失的都是公司的核心人员。对于一个企业来说何为最大的损失?莫过于优秀员工的流失!二十一世纪什么最贵?人才呀!《天下无贼》里精点对白，调侃间却道出了企业发展的硬道理。
何勇是一家技术公司的CIO，近日他正为技术部经理和几个IT骨干员工春节后要辞职一事烦恼不已。是什么原因让公司的IT骨干员工频频向公司递交辞职申请书?薪水、福利、文化冲突、个人职业发展还是绩效目标?如何留住IT骨干人员也成了年底CIO较为关注的焦点。
过年如过关,春节后IT骨干易流失
一般来说,在春节前后IT人员的流动率相对其他时间段而言要高很多。对此，何勇深有感触，如果春节前后骨干人员的严重流失,将会使公司刚刚制定的新财年策略和计划最终沦为鸡肋。对公司而言,是“出师未捷,身先死”的重大打击。因此,何勇认为对公司而言，IT骨干的集体流失所带来的影响是方方面面的,既有有形的，也有无形的。
(1)员工的流失可能使公司业务受损。良好的IT团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，开发中的IT系统可能因此被迫中断，或公司IT项目进程效率可能会大大降低。骨干员工尤其是中高层管理人员跳槽到其他公司后，有可能带走商业秘密，这些都将带来巨大的损失。
(2)员工的流失会影响近期工作质量。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对公司不满，出于对公司的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，工作效率和质量显然会大打折扣。此外，在员工离去后公司需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失的骨干员工对公司的影响将是长期的。
(3)员工的流失会带来一定的成本损失。公司从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出并注入到其他公司。同时,IT骨干离职所留下的职位空缺迫使公司重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者。
(4)骨干员工的离职还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。
IT人才流失的原因分析
人才流失的原因非常复杂，总体上讲是人才的需求没有得到满足所致。实际上，IT人才流失的原因是多方面的。一般要综合考虑，只有当其中某一个点发生了问题，并变得无法忍受时，那么这个人才才会离去。
(1)最重要的原因——寻求更高的报酬
人才被挖走最直接的原因是薪酬的诱惑难以抵挡。薪酬永远是吸引人的一个最重要指标。最有代表的观点认为：“只要对方开出两倍甚至更高的价码，你怎么强调公司文化、发展空间等都用处不大。因为薪水是一个人总收入水平的根本性指标。薪水高的人，代表公司对他的能力认可，自然其他待遇像培训、奖金、升职、股票等等都会优于薪水低的人。”
美国学者阿姆克对员工辞职率的分析发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的是相对工资水平。许多员工把公司支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
(2)更好的发展机会也是跳槽的主因
再一个原因是竞争对手提供了更好更多的发展机会，对于高级IT经理人来讲，这比高薪更加有诱惑力。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家公司拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间或其他企业去工作。
(3)领导是导致员工离开的原因之一
在很多的离职调查中，员工并没有讲是领导的原因。实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。对于中层的经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。
(4) 分配机制不公平也是导致员工离开的原因
从公司方面讲，导致IT人员离职的根本原因在于企业制度问题。诸如管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围等等。这些原因也会导致IT员工尤其是IT骨干人员频频跳槽。

如何留住IT骨干人才

俗话道：天要下雨，娘要嫁人，个人顾个人。当员工的感情不在时，对企业的忠诚度也随之归零。员工忠诚度也成为CIO与高层管理者中最炙手可热的话题。如何打造员工忠诚度?工资涨了、待遇提了、培训做了，怎么人还是走了呢?
马斯洛需求明确指出人随着发展变化有着不同层次的需求。员工的最基本需要就是生存和安全的需求，这里是说薪资;更高层次则是得到认同与尊重。因此，当连最低层次的需求都无法满足员工，员工忠诚度从何而谈?照目前的社会状况，要说依靠情感来留住人，完全是一厢情愿的想法。试想想，如果每天都在为自己家里的柴油盐米发愁时，如何以情感拉拢人，其收效都不会大的。在IT人员心态浮躁、薪资行情看涨的环境下，能否留住员工、保持IT团队考验着每一个CIO的管理技巧，因为他们除了要营造企业这个小环境外，还要应对整个IT行业职场大环境的挑战。
(1)待遇留人
首先，人才流失是有一定经济原因的。对于员工来讲待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。当在薪资、工作待遇、福利不如其它公司的时候，很难招到称心的人才。在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段,既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。
尽管薪资不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要的方法。达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才愿意工作的底限，也是一般的薪酬水平。然而，对于核心人才而言，他们所创造的效益，远远高于企业员工平均效益，他们的价值，也应远远高于社会平均薪酬。根据80/20原则，企业里的20%的员工创造80%的财富。因此，厚待高层员工和骨干员工的是重要行动。
(2)事业留人
对于不同的员工来讲，需求是多方面的。对于层次较高的员工来讲，能否满足他们实现自身价值的需求，对稳定他们至关重要。这里需要注意的是两种人才：一种是高级管理人才，另一种某领域的技术研发专家。要吸引这两种人，薪水已不是最重要的因素。他们离开公司一般有以下因素：①是新的职位更有成长性，对他的个人成长非常有帮助;②是对方企业非常有发展潜力。他们关心的是个人成就的实现，关注企业长期的职业增值。
越是高管，个性化需求也越强。越是高级的人才在决定离开一家企业的时候，其考虑也越是全面而慎重，这时候企业要想将他们留下来，可能性微乎其微。对企业来说，功夫要做在平时，营造最适宜他们留下的环境。对这些人才只提高他们的能力还不够，还要把握核心人才的个体需求，有针对性地、最大限度地给予他们发展的空间。
(3)帮助员工做职业生涯规划
许多员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。如果企业能够帮助员工去做人生尤其职业生涯规划，指导个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，就能使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。
从目前看，企业内的IT人员有技术和管理两条不同的升迁路径和成长接替：
①技术路径：见习工程师随着资历增长和个人表现，会被提升为开发工程师、运维工程师、实施工程师，然后晋升为资深工程师。
②管理路径：技术员、项目助理、项目经理、IT主管，最后晋升为CIO，如果做得好还可以在其他高层管理岗位上驰骋。
所谓“不想当将军的士兵不是好士兵”。因此,一个有事业心的人，必定有自己的职业生涯规划，而自己的规划要靠他所在的组织来帮他实现。当组织满足了员工的这个需求，他也就有了留下来的理由。因此，CIO在为员工争取待遇的同时，也要主动为他们规划职业成长的阶梯，培养人才让人才的能力能够不断提高是一个非常有效的留人方式。
(4)用人机制变革
在许多员工的离职原因往往是对公司的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者却身居高位，帮派主义、小团队主义盛行。如果公司这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。诚然，用人的大环境很难改变，但CIO完全可以改变小环境，可以根据自己企业的情况，为员工创造一个相对公平的用人制度。
(5)感情留人
除了待遇瓶颈，还得面对另外一个留人瓶颈：员工无法得到企业的认同，这也是员工选择离开的又一主要原因。公司应要实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。CIO须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，提高他们的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。
如果企业文化匮乏或不健全，整个企业也就是一堆散沙，貌合神离，只要外界一有风吹草动，立即各自漫天飞扬而去。如果企业文化良好，就象一股常年不干涸的水流一样，浸透每粒沙子，使他们紧密地团结在一起，任凭外界风吹日晒，我自岿然不动。因此，如果不能给员工与竞争对手同样或者更优越的待遇，感情留人是一个好方法。CIO应加强与IT骨干员工的关系，增强员工对企业的感情和忠诚。必须了解员工到底为什么要换工作，很多人都以为是由于经济的原因，但并不总是这样。
古人说士为知己者死，人是感情动物。企业在对员工的感情投入上，创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。
总而言之，企业要想稳定员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，企业也要多方位反思，根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。


本文来自：IT专家网

回复 alex 的帖子

其实这个职业生涯规划都挺虚，
公司的岗位体系随时会变，
很难落实到实处。

顶！！

(3)帮助员工做职业生涯规划
许多员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。如果企业能够帮助员工去做人生尤其职业生涯规划，指导个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，然后结合每个人的特点通过一定的途径去培养，就能使员工找到自己的定位和明确将来努力的方向。
从目前看，企业内的IT人员有技术和管理两条不同的升迁路径和成长接替：
①技术路径：见习工程师随着资历增长和个人表现，会被提升为开发工程师、运维工程师、实施工程师，然后晋升为资深工程师。
②管理路径：技术员、项目助理、项目经理、IT主管，最后晋升为CIO，如果做得好还可以在其他高层管理岗位上驰骋。
所谓“不想当将军的士兵不是好士兵”。因此,一个有事业心的人，必定有自己的职业生涯规划，而自己的规划要靠他所在的组织来帮他实现。当组织满足了员工的这个需求，他也就有了留下来的理由。因此，CIO在为员工争取待遇的同时，也要主动为他们规划职业成长的阶梯，培养人才让人才的能力能够不断提高是一个非常有效的留人方式。

——这个真的很难

或许我所遇过的公司都层次较低

都没有听过有落实到实处的