管理学百年
在管理思想和理论发展的历史上，美国“管理运动”具有里程碑式的意义。十九世纪
中叶以后，现代公司制度在美国确立，企业的规模、数量不断扩大，管理人员碰到了许多
以前没有遇到过的问题，于是研究新的管理理论、规则和方法形成一个社会性潮流，直接
导致Taylor制等现代管理理论的出现。因此，“管理运动”是现代管理的前奏，是古代管
理走向现代管理的标志。回顾现代管理一百多年的历史，不能不从美国的“管理运动”开
始。
　　历史上，组织尤其是经济组织的演变与管理思想和理论的发展存在着互相促进的关系
。经济组织的演变为管理提出新的研究课题，而管理研究的进展又为新型组织的巩固提供
了支持和保证。这种如影随形的互动关系是管理思想和理论演进的根本动力。
　　在古代，社会生产力处于手工劳动阶段，技术水平低，交通、通讯不便，人与人之间
社会联系的成本高、有效性低，经济组织和社会活动一般以家庭为基本单位进行，规模小
，结构简单。因此，那时的管理基本上是建立在个人观察、判断和直观基础上的传统经验
管理，尽管管理思想源远流长，管理理论却进展甚微。
　　工业革命后，机器劳动取代手工劳动使社会生产力取得了飞跃发展，新的经济组织—
—工厂制度普遍建立，组织规模扩大，内部结构复杂。组织运作所要求的连续性、规范性
、精确性使管理难度空前增大，管理成本人为上升，大量工厂的经营不善和破产倒闭使传
统的经验管理遇到了挑战，改进管理降低组织活动的成本成为当务之急。于是以小瓦特、
欧文、亚当．斯密、巴贝奇等人为代表，人们开始真正重视组织管理理论的研究，从此生
产计划、技术和劳动分工、设备的合理使用、劳资关系等成为管理者的研究专题，管理思
想从经验直觉进入了较系统的研究。但在此之后，尽管工厂制度及其管理经验从英国推到
其他国家，但由于缺乏持续的技术和组织创新动力，因此管理理论没有大的进展。这种情
况直到美国铁路企业出现后才开始改变。
一、铁路企业的成长与美国“管理运动”的开端
　　19世纪4O年代末，美国掀起了铁路建设的热潮，由此导致了美国铁路企业的成长。由
于修筑铁路所需的巨额资本惟有通过资本市场才能筹集，使美国铁路企业几乎一开始就走
上了公司制道路，从此公司制作为一种组织创新形式风靡世界。股份公司使企业规模突破
了个人资本量的限制，使得投资巨大、拥有数千万员工的企业成为现实，企业规模进一步
扩张，内部结构日益复杂。同时铁路企业的管理需要专业性的特殊技能和训练，支薪管理
人员从此产生，现代职业经理阶层得以形成。
　　在19世纪4O、50年代，铁路管理是一个全新的问题，如协调困难，发生事故，运输成
本高等等，面对这些严峻挑战的是大批新型的支薪经理人员。他们积极探索，不断创新。
其中具有里程碑意义的是，在1841年10月5日的一次铁路事故后，乔治．W．惠斯勒为西部
线设计了现代化的分工仔细的内部组织结构，从而使西部线成为世界上第一家以职业经理
通过严密的管理系统而经营的现代企业；1846年巴尔的摩和俄亥俄铁路的本杰明．拉特岁
布经过对财务会计理论和铁路管理精确性的精心研究，将财务活动从铁路作业活动中独立
出来，首次提出了记录铁路运营的款项并编制日报表、月报表以便考核的制度；5O年代初
长途铁路伊利——纽约铁路的货运成本居高不下，麦卡勒姆（Daniel.C．Mccallum， 181
5－1878）经过深入研究，于1853年厉行改革，提出了组织结构设计的6条基本原则，明确
了权责关系，采用电报加强信息传递，强化统计报表制度以控制经营成本，这些措施迅速
提高了运营效率，麦卡勒姆因此声誉鹊起；在总结上述成就的基础上，1852年就任宾夕法
尼亚（Pensillvenian）铁路总经理的J．汤姆森（J．Tomson）以明确中央管理机构、区段
管理机构中各职能部门的关系为重点，形成了一套分权的、权力机构与职能部门分设的组
织形式——这就是后来M型组织结构的雏形。于是分工严密、结构合理、协调控制的铁路企
业组织结构和管理制度逐渐形成，而与之相适应的近代财务会计、统计制度的基本方法也
在50～60年代逐渐发展起来。在铁路企业成长与管理发展的过程中，在1849～1862年间长
期担任《美国铁路杂志》主编的亨利．普尔（Henry Poor， 1812－1905）贡献很大，他是
铁路企业管理经验的有力支持者和宣传者。在他的努力下，《美国铁路杂志》成为铁路投
资者和经理人员可靠的信息来源，成为当时主要的商业刊物。而且他总结出了组织、沟通
、信息等三条基本管理原则；他还注意到企业中人的因素，提出灌输团队精神、克服照章
办事的僵化作风、保持人的自觉性、各部门的生气、服务精神、消除“把人看作机器”等
超前的管理思想。铁路企业的成长和管理创新具有重要的意义。一方面，准确可靠、全天
候、大规模、低成本的运输为后来制造业中现代企业的成长提供了必要条件：另一方面，
铁路企业的组织管理创新成为后来制造业企业的组织管理创新的基础。因此，这是美国“
管理运动”的先声。
二、现代工商企业的成长与“管理运动”
　　19世纪60、70年代以后，在美国、德国等国家发动的“电气革命”（第二次工业革命
）进一步促进了生产力发展，电能的运用使各个行业的团队工作规模进一步扩大。同时，
钢铁、机械、化工、橡胶、汽车、玻璃、通讯等新产业兴起。这些新工业规模大、技术要
求高、计算精确、变换迅速，给管理提出了新的要求；同时，运输业和通讯业的发展，使
人际交往、社会联系的技术条件有了划时代的改变，一方面提高了市场交易效率和生产、
服务的社会化，促进了一体化市场的发育并形成了国际市场，企业之间的竞争日益激烈；
另一方面降低了管理成本，许多企业逐步实现了大规模生产、大规模分配的结合，产、供
、销一体化经营，于是在企业规模扩大、跨国公司方兴未艾的同时，企业内部的劳动分工
、机构设置进一步复杂化，多层次化。同时，股份制的企业制度从铁路行业扩展到各个行
业，所有权、控制权分离产生的职业经理人员形成了新的社会阶层（被称为“经理革命”
），在原有管理方法难以适应新情况，组织创新迫切需要新的管理理论作保证的形势下，
职业经理人员构成了管理理论专业研究队伍的主体，从而形成了社会性的管理研究潮流—
— “管理运动”。19世纪70年代美国出现了长期的经济萧条，市场疲软，需求持续下降。
面对日益激烈的竞争压力，企业家们开始把注意力从技术转移到组织管理上来。这是管理
运动在整个工业界开始的契机。1886年，新成立的美国机械工程师协会年会召开，改进组
织管理成为探讨的主题。耶鲁一汤制造公司总经理亨利．汤（ Henry Towne）1870年就开
始研究系统的高效率管理方法，在年会上，发表《作为经济学家的工程师》的主题讲话，
呼吁建立一门管理的科学。在这次会议上，亨利．梅特卡夫发表论文总结了1881年在他管
理的兵工厂中实行的一种从完备监督流程人手，分析控制管理费用的“车间——定电记帐
制度”；奥柏林．斯密提交的论文探讨了固定资产核算问题，都引起了很大反响。此后，
“管理运动”如火如荼地开展起来（泰勒于同年加入该协会并参加了年会，后来泰勒的许
多科学管理成果也在该协会的年会上公布）。
　　在企业规模变大，管理人员失去了对工人直接监督的情况下如何设计激励性的薪酬制
度以提高劳动成为当时一个突出问题，引起了最早的讨论。 1889年亨利．汤在美国机械工
程师协会年会上介绍了其企业中应用5年之久、成效显著的“收益分享方案”1891年，弗雷
德里克．哈尔西（Frederick A Halsey，1856－1935）发表论文《劳动报酬的奖金方案》
，分析当时普遍采用的计时工资制、计件制、分红制等三种工资形式的缺点，提出了“奖
金方案”，成为以后工资制度的一种基本模型；1895年泰勒的一篇论文发表了他的最新研
究成果，提出在科学的测定工时、动作、劳动定额基础上，实行“差别计件工资制”的方
案，这篇论文被奉为“科学管理”的圭杲。在企业财务方面，工厂会计制度在铁路企业的
基础上也不断发展，亚历山大．丘奇、亨利．甘特等人提出了完善成本会计分析；尤其是
杜邦（DuPont）等人对打破成本会计、财务会计和固定资本核算相互分隔的现象，发展出
工业企业标准的会计程序和方法，奠定了现代企业财务的基础。此外，爱默生（Emerson）
对消除浪费、降低成本和直线职能制改进效率的研究，柯克（COOkC）把科学管理扩大应用
到教育和市政组织上。在这些崭新的管理方法推动下，20世纪初，大量制造企业的组织管
理方法进行了改组，这标志着制度化和科学化“管理运动”的高潮。其后，1910年，福特
（Ford）发明流水线的批量生产方式；2O年代初，斯隆（P．Sloan）创立广泛适应的事业
部制（M型组织结构）；尤其是泰勒的“科学管理理论”走向成熟并普遍推广，使管理理论
研究走上了科学轨道，成为管理学产生的标志，也使社会化的“管理运动”圆满完成历史
使命并永垂史册。
　　在管理运动中，管理终于成为一个独立的领域，管理思想连续地从偶然、片段和不完
备的分析，发展到一种影响人们经济工作的较完整的思想和理论；管理思想和理论的探讨
、传播，通过独立的管理学术团体——协会、出版物和会议进行，并形成了较成熟的学术
规范；管理人员成为一种职业，管理教育也发展起来，管理人员不仅可以从实践中成长，
而且可以通过大学教育来培养。这些都对以后的管理发展产生了深远的影响。　
管理运动凯歌行进式的迅速发展及其丰硕成果再一次证实了恩格斯的伟大名言：“社会一
旦有技术上的需要，则这种需要就会比十所大学更能把科学推向前进”。一百多年以来，
管理运动时期所确立现代企业制度、组织结构以及一系列管理规则在经历沧桑巨变后仍然
充满生机与活力，管理运动中所研究的问题已经遍及现代管理的各个方面。因此，说管理
运动奠定了现代管理的基础，并不为过。“历史的经验值得注意”，今天，当我们致力干
提高中国企业管理水平的时候，回顾管理运动的发展历程，无疑会得到有益的启示。
泰勒的科学管理理论（1903）
物质方面的直接浪费，人们是可以看到和感觉到的，但由于人们不熟练、低效率或指挥不
当而造成的浪费，人们既看不到，又摸不到。“所有的日常活动中不注意效率的行为都在
使整个国家资源遭受巨大损失，而补救低效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人，
而在于科学的管理。”提出这个观念的人正是被西方管理界誉为“科学管理之父”的泰勒
。
费雷德里克．泰勒（Frederick W． Taylor， 1856～1915）是美国古典管理学家，科学管
理的创始人。他18岁从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技师，小组长，工长
，维修工长，设计室主任和总工程师。在他的管理生涯中，他不断在工厂实地进行试验，
系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管
理。泰勒的主要著作是《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。在两部书中
所阐述的科学管理理论，使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上
的科学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的
业务活动。
泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富
裕的基础，使较高的工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产的发展。要达到最
高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替！日的经验管理。为此，
泰勒提出了一些基本的管理制度。
1、对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效。研究工人工作时动作的合
理性，去掉多余的动作，改善必要动作，并规定出完成每一个单位操作的标准时间，制定
出劳动时间定额。
2、对工人进行科学的选择、培训网晋升。选择合适的工人安排在合适的岗位上，并培训工
人使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。
3、制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式
固定下来。
4、实行具有激励性的计件工资报酬制度。对完成和超额完成工作定额的工人以较高的工资
率计件支付工资，对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。
5、管理和劳动分离。管理者和劳动者在工作中密切合作，以保证工作按标准的设计程序进
行。　　
上述这些措施虽然在现在已成为管理常识，但当时却是重大的变革。随后，美国企业的生
产率有了大幅度的提高，出现了高效率、低成本、高工资、高利润的新局面。
科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的是泰勒所倡导的精神革命，这是
实施科学管理的核心问题。许多人认为雇主和雇员的根本利益是对立的，而泰勒所提的科
学管理却恰恰相反，它相信双方的利益是一致的。对于雇主而言，追求的不仅是利润，更
重要的是事业的发展。而正是这事业使雇主和雇员相联系在一起，事业的发展不仅会给雇
员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。只有雇
主和雇员双方互相协作，才会达到较高的绩效水平，这种合作观念是非常重要的。正像19
12年泰勒在美国众议院特别委员会听证会上所作的证词中强调的，科学管理是一场重大的
精神变革，每个人都要对工作、对同事建立起责任观念；每个人都要有很强的敬业心和事
业心。这样雇主和雇员都把注意力从利润分配转移到增加利润数量上来。当双方友好合作
，互相帮助以代替对抗和斗争时，通过双方共同的努力，就能够生产出比过去更大的利润
来，从而使雇员提高工资，获得较高的满意度，使雇主的利润增加起来，使企业规模扩大
。
泰勒是科学管理的先锋，其追随者和同行者也对科学管理作出了重要的贡献。亨利．甘特
用图表进行计划和控制的做法是当时管理思想的一次革命。从一张事先准备好的图表上，
管理部门可以看到计划执行的进展情况，并可以采取一切必要行动使计划能按时或在预期
的许可范围内完成。甘特根据这个思想设计的甘特图现在还常用于编制进度计划。亨利．
福特在泰勒的单工序动作研究基础之上，进一步对如何提高整个生产过程的效率进行了研
究。他充分考虑了大量生产的优点，规定了各个工序的标准时间定额，使整个生产过程在
时间上协调起来，创建了第一条流水生产线——福特汽车流水生产线，使成本明显降低。
同时，福特进行了多方面的标准化工作，包括在产品系列化，零件规格化，工厂专业化，
机器、工具专业化，作业专门化等等。泰勒及其同行者与追随者的理论与实践构成了泰勒
制，人们称以泰勒为代表的学派为科学管理学派。
科学管理理论对我们当代企业仍具有重要指导意义。在东南亚金融危机与内需不旺的双重
压迫之下，国内企业所感受到的竞争压力日趋增大，如何在这种严峻的环境中生存成为一
个迫切需要解决的问题。早在几年前就提出的“两个转变”正是科学管理思想的一种体现
。然而经过几年的实际运作，我国的企业经营状况非但没有根本性改观，适得其反，企业
整体赢利能力反倒大幅度下滑，原因何在！如何提高我国企业的管理意识水平，如何在企
业内部建立起公平高效的管理制度，如何提高我国企业产品的竞争力是我国企业的当务之
急，而不应把原因简单归于外部环境的影响。
科学管理的许多思想和做法至今仍被许多国家参照采用，泰勒最强有力的主张之一就是制
造业的成本会计和控制，使成本成为计划和控制的一个不可缺少的组成部分。而现在我国
企业仍存在低质量，高成本，低效率，高能耗现象。曾经有人提出向管理要效益，的确，
好的管理可以出效益，但在实践层次上，我国企业还很有差距，这也是强调科学管理的原
因所在。
泰勒的科学管理主要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。前者
是有效管理的必要条件，后者是有效管理的必要心理。古希腊哲学家柏拉图曾构筑一段故
事：航行在海上的一艘船上，在部分水手的拥戴下，某年轻力壮的水手杀了有点年老且耳
聋的船长……。结果船失去了方向，结局只可能是Titanic！在当今，精神革命的实质就是
通过合作将蛋糕做大，否则只能在沉默中死亡。当然，科学管理存在过于重视技术、强调
个别作业效率、且对人的看法有偏、忽视了企业的整体功能等历史局限因素，所以，科学
管理不是万能的，但没有科学管理却是万万不能的。
吉尔布雷思夫妇的动作研究(1907)
动作研究是研究和确定完成一个特定任务的最佳动作的个数及其组合。弗兰克．吉尔布雷
思（Frank B.Gilbreth，1868～1924）被公认为动作研究之父 。
弗兰克．吉尔布雷思对动作的研究始于早年对建筑工人砌砖的研究。1885年弗兰克通过了
麻省理工学院的入学考试，却因家庭困难没有入学，而是进入建筑行业，并以一个砌砖学
徒工的身份开始了职业生涯。后来，他成为建筑工程师，被晋升为承包公司总管，不久又
成为独立经营的建筑承包商。在工作中，弗兰克发现工人们砌砖的动作各不相同，速度也
有快有慢。由此，他对砌砖动作和速度的关系产生了兴趣。他仔细观察砌砖工在工作中作
用的各种动作模式，探索究竟哪一种动作模式是最好而效率最高的。在此基础上，他联系
工人所做的工作和使用的工具对工人的动作进行了进一步研究，并制定了一种经过改进的
工作方法。例如，在砌外层砖时，他把砌每块砖的动作从18个减少到4.5个；在砌内层砖时
，把动作从18个减少到2个，使每个工人一小时的砌砖数从120块增加到350块。他还想出了
一种堆放砖的方法，使工人不用像往常那样检查砖的哪一面最好。他设计出一种可调整的
支架，使得工人不必象往常那样弯腰取砖。他还调制了一种有精确浓度的灰浆，使得砌砖
时不必多余地用泥刀涂抹。弗兰克通过对工人的动作进行科学地研究和分析，制定出更有
效而省时间的砌砖方法，并不知不觉地开始以研究进行任何工作的最好方法作为终身事业
。
弗兰克于19O4年同莉莲．莫勒（ Lillian M.Gilbreth，1878～1972）结婚。莉莲毕业于加
州大学，是美国第一个获得心理学博士学位的妇女，被称为“管理学的第一夫人”。从此
，吉尔布雷恩夫妇共同开始了改进工作方法的探索。
吉尔布雷思夫妇在动作研究中主要采用观察、记录并分析的方法。为了分析和改进工人完
成一项任务所进行的动作和顺序，他们率先将摄影技术用于记录和分析工人所用的各种动
作。由于当时的摄影技术无法确定一个动作所花费的时间，他们还发明了一种瞬时计，可
以记录1／20O0分钟的时间。用这种瞬时计进行现场摄影，就可以根据影片分析每一个动作
并确定完成每一个动作所需要的时间。为了在影片中更清楚地描述出一组动作的顺序，他
们在工人的手上绑上一个小电灯泡，并显示出时间。这样，所拍摄的电影中的灯光轨迹就
表示完成某一工作所用的动作模式。但是，这种没有变化的灯光轨迹却不能确定动作的速
度和方向。因此，他们又在电路中增加了一个间断开关，使得灯泡可以时亮时暗，这样，
可以利用这种装置从影片拍摄灯泡痕迹的长度和方向来确定动作的加速、减速和方向。
吉尔布雷思夫妇通过对手动作的分解研究发现，一般所用的动作分类，如“移动手”，对
于细致分析来说是过于粗略了。因此，吉尔布雷思把手的动作分为17种基本动作，他把这
些叫做分解动作（therbligs，除了t和h，以及增加的s，是Gilbrethd的倒写）。
吉尔布雷恩夫妇为了记录各种生产程序和流程模式，制定了生产程序图和流程图。这两种
图至今还都还被广泛应用。吉尔布雷思夫妇除了从事动作研究以外，还制定了人事工作中
的卡片制度——这是现行工作成绩评价制度的先驱。他们竭力主张，管理和动作分析的原
则可以有效地应用在自我管理这一尚未开发的领域。他们开创了对疲劳这一领域的研究，
该研究对工人健康和生产率的影响一直持续到现在。
虽然吉尔布雷思被人们称为动作研究之父，但他的研究领域远远超出了动作研究的范围。
他致力于通过有效的训练、采用合理的工作方法、改善环境和工具，使工人的潜力得到充
分的发挥，并保持健全的心理状态。总之，他致力于改善人及其环境。他把新的管理科学
应用到实践中，从而使它更容易被人们所接受并取得成功。人们可以根据他的工作成果制
定出更好的动作模式，提高生产率，并以此建立健全激励报酬制度。吉尔布雷恩的思想对
后来行为科学的发展有一定的影响。
弗兰克．吉尔布雷思的主要著作有《动作研究》（1911年），《应用动作研究》（1917年
）；莉莲的著作有《管理心理学》（1916年）两人合著有《疲劳研究》（1919年）和《时
间研究》（1920年）等。
韦伯的组织理论（1911）
被称为“组织理论之父”的韦伯与泰勒、法约尔是西方古典管理理论的三位先驱。马克斯
．韦伯（ Max Weber，1864－1920）生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会
学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有《新教伦理与资本主义
精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等，其中官僚组织模式（Bureaucr
atic Model）的理论（即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。有人甚至将他
与杜克海姆、马克思奉为社会学的三位“现世神明”。韦伯行政组织理论产生的历史背景
，正是德国企业从小规模世袭管理，到大规模专业管理转变的关键时期，了解韦伯的思想
更具有重要的现实意义。
韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织
都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力：　　
＊传统权力（ Traditional Authority）：传统惯例或世袭得来；　　
＊超凡权力（Charisma Authority）：来源于别人的崇拜与追随；　　
＊法定权力（Legal Authority）：理性——法律规定的权力。　　
对于传统权力，韦伯认为：人们对其服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位，
同时，领袖人物也受着传统的制约。但是，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的
秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因
而效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。
而超凡权力的合法性，完全依靠对于领袖人物的信仰，他必须以不断的奇迹和英雄之举赢
得追随者，超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神
秘的启示。所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础。
韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎
重的公正。原因在于：（1）管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行。(2)以“能”为
本的择人方式提供了理性基础。（3）领导者的权力并非无限，应受到约束。有了适合于行
政组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚组织模式（Bureaucratic Ideal Type），
具有下列特征：
l、组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序制定的，应
有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求
与达到组织的目标。
2、组织的结构是一层层控制的体系。在组织内，按照地位的高低规定成员间命令与服从的
关系。
3、人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。
4、成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公
开考试合格予以使用，务求人尽其才。
5、专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技
术培训来提高工作效率。
6、成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养
其事业心。
韦伯认为，凡具有上述6项特征的组织，可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为
也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为
行政组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。
作为韦伯组织理论的基础，官僚制在19世纪已盛行于欧洲。韦伯从事实出发，把人类行为
规律性地服从于一套规则作为社会学分析的基础。他认为一套支配行为的特殊规则的存在
，是组织概念的本质所在。没有它们，将无从判断组织性行为。这些规则对行政人员的作
用是双重的：一方面他们自己的行为受其制约，另一方面他们有责任监督其它成员服从于
这些规则。韦伯理论的主要创新之处导源于他对有关官僚制效率争论的忽略，而把目光投
向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、强调能力、强调知
识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。现在我们普遍采
用的高、中、低的三层次管理就是源于他的理论。
行政组织化是人类社会不可避免的进程，韦伯的理想行政组织体系自出现以来得到了广泛
的应用，它已经成为各类社会组织的主要形式。韦伯的行政组织理论虽然不是管理思想的
全新开创，只是社会实践的理论总结，但我们在重温韦伯行政组织理论之时，不是为了赞
美他在历史上的重大贡献，而是认同其思想对现代组织行为的现实指导意义。
到今天，“官僚”一词已从技术意义上的“行政组织”（中性）演变成“效率低下”的代
名词（贬义）。然而，现今社会行政组织的过份低效，并不是“官僚制”本身的错误，而
是由于官僚行政组织内部机制障碍所致。长期以来，我国政府和企业机构臃肿、效率低下
，对照一下韦伯关于理想的官僚组织的6项特征，也许它们可以作为政府机构改革和企业内
部重整的准则。
韦伯关于组织中三种合法权力的精辟分析，犹如茫茫大海上的灯塔。随着社会的发展，组
织中法定权力的重要性和科学性日益凸显。中国几千年的历史，在各类组织中基本都是传
统权力和超凡权力远远比法定权力更有影响。当前我国提出建设法治国家的目标，其关键
就是要确定法定权力在国家行政组织体系中的基础及决定地位。
改革开放以来，国内许多企业取得了长足的发展，涌现了一批知名企业和企业家，然而在
许多企业中，维系企业权力基础的却是企业最高领导人个人的超凡权力，他们或因卓越的
远识、杰出的才能、非凡的人格魅
力，或因“时势造英雄”而成为企业的绝对主宰和精神领袖，并且企业还在乐于渲染个人
权威、塑造个人英雄。“一人身系天下安危”，这种脆弱的权力体系将直接影响企业长远
、稳定的后续发展。在企业领导人决策失误或其之后的时代，不可避免地将陷入动荡的结
局，企业的发展也难以预测。逐步向现代企业制度转化，建立以法定权力为基础的企业组
织内部权力体系，才是企业长久稳定发展的保证。
被誉为“组织理论之父”的德国社会学家马克斯．韦伯（Max Weber）对组织管理理论的伟
大贡献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，这样才能有效地维系
组织的连续和目标的达成。为此，韦伯首推官僚组织，并且阐述了规章制度是组织得以良
性运作的基础和保证。这里不能狭义的理解官僚组织（此处的官僚是中性的）。企业的长
生不老决不仅仅依赖于其英雄人物的“超凡卓识”，应在更大程度上依赖于其“顺应自然
”的原则体系——公正地识人、用人和尽人的体系。
闵斯特伯格的工业心理学思想（1912）
雨果．闵斯特伯格（Hugo Mu nsterberg，1863－1916）是工业心理学的主要创始人，被尊
称为“工业心理学之父”。他出生于德国，师从现代科学心理学的创始人、德国著名心理
学家威廉．冯特（W．Wundt）。闵斯特伯格在德国莱比锡大学的心理学实验室中受到了正
统的学术教育和训练，于1885年获得心理学博士学位。后来他移居美国，应美国著名心理
学家威廉．詹姆斯（W．James）的邀请来到哈佛大学。1892年，闵斯特伯格受聘于哈佛大
学，建立了心理学实验室并担任主任。在那里，他应用实验心理学的方法研究大量的问题
，包括知觉和注意等方面的问题。闵斯特伯格对用传统的心理学研究方法研究实际的工业
中的问题十分感兴趣，于是他的心理学实验室就成为了工业心理学活动的基地，成为后来
的工业心理学运动的奠基石。1914年，第一次世界大战在欧洲爆发，闵斯特伯格因为效忠
自己的祖国而作为支持战争的非正义方的德国，因此他受到了别人的排斥，导致精神抑郁
，于1916年去世。当时人们评价他的去世造成了工业心理学上的空白。　
同斯特伯格的工业心理学思想产生于当时特定的历史背景之下。19世纪末20世纪初的第二
次工业革命使得工业企业的生产规模不断扩大，生产效率进一步提高。为了获得更高的生
产效率，人们开始注意到如何有效地利用人的生理和心理资源的问题。泰勒的“科学管理
”活动使得社会上对于科学管理的兴趣高涨起来。在“泰勒制”出现之前，心理学就已经
成为了一门独立的科学，但是将心理学直接应用到工业生产领域，研究如何适应和转变工
人的心理、激发工人的干劲，以发挥生产效率，还是20世纪初才开始探索的。闵斯特伯格
指出，在当时的工业中，人们最大的注意力是放在材料和设备的问题上；也有一些人注意
到了工人的心理状态对工人工作效率的影响，如有关疲劳问题、工作单调问题、兴趣和愉
快、工作报酬等等。对于这一类问题，当时都是由一些外行人来处理的，他们对此缺少科
学的理解。
闵斯特伯格认为，心理学应该对提高工人的适应能力与工作效率做出贡献。他希望能对工
业生产中人的行为，作进一步的科学研究。他研究的重点是：如何根据个体的素质以及心
理特点把他们安置到最适合他们的工作岗位上；在什么样的心理条件下可以让工人发挥最
大的干劲和积极性，从而能够从每个工人处得到最大的、最令人满意的产量；怎样的情绪
能使工人的工作产生最佳的效果。
1912年，闵斯特伯格出版了《心理学与经济生活》一书，该书在1913年被译为《心理学与
工业效率》。他在书中论述了对人类行为进行科学研究以发现人类行为的一般模式和解释
个人之间差异的重要性。该书包括三大部分内容：（1）最适合的人，即研究工作对人们的
要求，识别最适合从事某种工作的人应具备什么样的心理特点，将心理学的实验方法应用
在人员选拔、职业指导和丁作安排方面；（2）最适合的工作，即研究和设计适合人们工作
的方法、手段与环境，以提高工作效率，他发现，学习和训练是最经济的提高工作效率的
方法和手段，物理的和社会的因素对工作效率有较强的影响，特别是创造工作中适宜的“
心理条件”极为重要；（3）最理想的效果，即用合理的方法在商业中也同样可以确保资源
的合理利用，他研究了对人的需要施加符合组织利益的影响的必要性。闵斯特伯格指出心
理学家在工业中的作用应该是：帮助发现最适合从事某项工作的工人；决定在什么样的心
理状态下，每个人才能达到最高产量；在人的思想中形成有利于提高管理效率的影响。

管理学百年
在管理思想和理论发展的历史上，美国“管理运动”具有里程碑式的意义。十九世纪
中叶以后，现代公司制度在美国确立，企业的规模、数量不断扩大，管理人员碰到了许多
以前没有遇到过的问题，于是研究新的管理理论、规则和方法形成一个社会性潮流，直接
导致Taylor制等现代管理理论的出现。因此，“管理运动”是现代管理的前奏，是古代管
理走向现代管理的标志。回顾现代管理一百多年的历史，不能不从美国的“管理运动”开
始。
　　历史上，组织尤其是经济组织的演变与管理思想和理论的发展存在着互相促进的关系
。经济组织的演变为管理提出新的研究课题，而管理研究的进展又为新型组织的巩固提供
了支持和保证。这种如影随形的互动关系是管理思想和理论演进的根本动力。
　　在古代，社会生产力处于手工劳动阶段，技术水平低，交通、通讯不便，人与人之间
社会联系的成本高、有效性低，经济组织和社会活动一般以家庭为基本单位进行，规模小
，结构简单。因此，那时的管理基本上是建立在个人观察、判断和直观基础上的传统经验
管理，尽管管理思想源远流长，管理理论却进展甚微。
　　工业革命后，机器劳动取代手工劳动使社会生产力取得了飞跃发展，新的经济组织—
—工厂制度普遍建立，组织规模扩大，内部结构复杂。组织运作所要求的连续性、规范性
、精确性使管理难度空前增大，管理成本人为上升，大量工厂的经营不善和破产倒闭使传
统的经验管理遇到了挑战，改进管理降低组织活动的成本成为当务之急。于是以小瓦特、
欧文、亚当．斯密、巴贝奇等人为代表，人们开始真正重视组织管理理论的研究，从此生
产计划、技术和劳动分工、设备的合理使用、劳资关系等成为管理者的研究专题，管理思
想从经验直觉进入了较系统的研究。但在此之后，尽管工厂制度及其管理经验从英国推到
其他国家，但由于缺乏持续的技术和组织创新动力，因此管理理论没有大的进展。这种情
况直到美国铁路企业出现后才开始改变。
一、铁路企业的成长与美国“管理运动”的开端
　　19世纪4O年代末，美国掀起了铁路建设的热潮，由此导致了美国铁路企业的成长。由
于修筑铁路所需的巨额资本惟有通过资本市场才能筹集，使美国铁路企业几乎一开始就走
上了公司制道路，从此公司制作为一种组织创新形式风靡世界。股份公司使企业规模突破
了个人资本量的限制，使得投资巨大、拥有数千万员工的企业成为现实，企业规模进一步
扩张，内部结构日益复杂。同时铁路企业的管理需要专业性的特殊技能和训练，支薪管理
人员从此产生，现代职业经理阶层得以形成。
　　在19世纪4O、50年代，铁路管理是一个全新的问题，如协调困难，发生事故，运输成
本高等等，面对这些严峻挑战的是大批新型的支薪经理人员。他们积极探索，不断创新。
其中具有里程碑意义的是，在1841年10月5日的一次铁路事故后，乔治．W．惠斯勒为西部
线设计了现代化的分工仔细的内部组织结构，从而使西部线成为世界上第一家以职业经理
通过严密的管理系统而经营的现代企业；1846年巴尔的摩和俄亥俄铁路的本杰明．拉特岁
布经过对财务会计理论和铁路管理精确性的精心研究，将财务活动从铁路作业活动中独立
出来，首次提出了记录铁路运营的款项并编制日报表、月报表以便考核的制度；5O年代初
长途铁路伊利——纽约铁路的货运成本居高不下，麦卡勒姆（Daniel.C．Mccallum， 181
5－1878）经过深入研究，于1853年厉行改革，提出了组织结构设计的6条基本原则，明确
了权责关系，采用电报加强信息传递，强化统计报表制度以控制经营成本，这些措施迅速
提高了运营效率，麦卡勒姆因此声誉鹊起；在总结上述成就的基础上，1852年就任宾夕法
尼亚（Pensillvenian）铁路总经理的J．汤姆森（J．Tomson）以明确中央管理机构、区段
管理机构中各职能部门的关系为重点，形成了一套分权的、权力机构与职能部门分设的组
织形式——这就是后来M型组织结构的雏形。于是分工严密、结构合理、协调控制的铁路企
业组织结构和管理制度逐渐形成，而与之相适应的近代财务会计、统计制度的基本方法也
在50～60年代逐渐发展起来。在铁路企业成长与管理发展的过程中，在1849～1862年间长
期担任《美国铁路杂志》主编的亨利．普尔（Henry Poor， 1812－1905）贡献很大，他是
铁路企业管理经验的有力支持者和宣传者。在他的努力下，《美国铁路杂志》成为铁路投
资者和经理人员可靠的信息来源，成为当时主要的商业刊物。而且他总结出了组织、沟通
、信息等三条基本管理原则；他还注意到企业中人的因素，提出灌输团队精神、克服照章
办事的僵化作风、保持人的自觉性、各部门的生气、服务精神、消除“把人看作机器”等
超前的管理思想。铁路企业的成长和管理创新具有重要的意义。一方面，准确可靠、全天
候、大规模、低成本的运输为后来制造业中现代企业的成长提供了必要条件：另一方面，
铁路企业的组织管理创新成为后来制造业企业的组织管理创新的基础。因此，这是美国“
管理运动”的先声。
二、现代工商企业的成长与“管理运动”
　　19世纪60、70年代以后，在美国、德国等国家发动的“电气革命”（第二次工业革命
）进一步促进了生产力发展，电能的运用使各个行业的团队工作规模进一步扩大。同时，
钢铁、机械、化工、橡胶、汽车、玻璃、通讯等新产业兴起。这些新工业规模大、技术要
求高、计算精确、变换迅速，给管理提出了新的要求；同时，运输业和通讯业的发展，使
人际交往、社会联系的技术条件有了划时代的改变，一方面提高了市场交易效率和生产、
服务的社会化，促进了一体化市场的发育并形成了国际市场，企业之间的竞争日益激烈；
另一方面降低了管理成本，许多企业逐步实现了大规模生产、大规模分配的结合，产、供
、销一体化经营，于是在企业规模扩大、跨国公司方兴未艾的同时，企业内部的劳动分工
、机构设置进一步复杂化，多层次化。同时，股份制的企业制度从铁路行业扩展到各个行
业，所有权、控制权分离产生的职业经理人员形成了新的社会阶层（被称为“经理革命”
），在原有管理方法难以适应新情况，组织创新迫切需要新的管理理论作保证的形势下，
职业经理人员构成了管理理论专业研究队伍的主体，从而形成了社会性的管理研究潮流—
— “管理运动”。19世纪70年代美国出现了长期的经济萧条，市场疲软，需求持续下降。
面对日益激烈的竞争压力，企业家们开始把注意力从技术转移到组织管理上来。这是管理
运动在整个工业界开始的契机。1886年，新成立的美国机械工程师协会年会召开，改进组
织管理成为探讨的主题。耶鲁一汤制造公司总经理亨利．汤（ Henry Towne）1870年就开
始研究系统的高效率管理方法，在年会上，发表《作为经济学家的工程师》的主题讲话，
呼吁建立一门管理的科学。在这次会议上，亨利．梅特卡夫发表论文总结了1881年在他管
理的兵工厂中实行的一种从完备监督流程人手，分析控制管理费用的“车间——定电记帐
制度”；奥柏林．斯密提交的论文探讨了固定资产核算问题，都引起了很大反响。此后，
“管理运动”如火如荼地开展起来（泰勒于同年加入该协会并参加了年会，后来泰勒的许
多科学管理成果也在该协会的年会上公布）。
　　在企业规模变大，管理人员失去了对工人直接监督的情况下如何设计激励性的薪酬制
度以提高劳动成为当时一个突出问题，引起了最早的讨论。 1889年亨利．汤在美国机械工
程师协会年会上介绍了其企业中应用5年之久、成效显著的“收益分享方案”1891年，弗雷
德里克．哈尔西（Frederick A Halsey，1856－1935）发表论文《劳动报酬的奖金方案》
，分析当时普遍采用的计时工资制、计件制、分红制等三种工资形式的缺点，提出了“奖
金方案”，成为以后工资制度的一种基本模型；1895年泰勒的一篇论文发表了他的最新研
究成果，提出在科学的测定工时、动作、劳动定额基础上，实行“差别计件工资制”的方
案，这篇论文被奉为“科学管理”的圭杲。在企业财务方面，工厂会计制度在铁路企业的
基础上也不断发展，亚历山大．丘奇、亨利．甘特等人提出了完善成本会计分析；尤其是
杜邦（DuPont）等人对打破成本会计、财务会计和固定资本核算相互分隔的现象，发展出
工业企业标准的会计程序和方法，奠定了现代企业财务的基础。此外，爱默生（Emerson）
对消除浪费、降低成本和直线职能制改进效率的研究，柯克（COOkC）把科学管理扩大应用
到教育和市政组织上。在这些崭新的管理方法推动下，20世纪初，大量制造企业的组织管
理方法进行了改组，这标志着制度化和科学化“管理运动”的高潮。其后，1910年，福特
（Ford）发明流水线的批量生产方式；2O年代初，斯隆（P．Sloan）创立广泛适应的事业
部制（M型组织结构）；尤其是泰勒的“科学管理理论”走向成熟并普遍推广，使管理理论
研究走上了科学轨道，成为管理学产生的标志，也使社会化的“管理运动”圆满完成历史
使命并永垂史册。
　　在管理运动中，管理终于成为一个独立的领域，管理思想连续地从偶然、片段和不完
备的分析，发展到一种影响人们经济工作的较完整的思想和理论；管理思想和理论的探讨
、传播，通过独立的管理学术团体——协会、出版物和会议进行，并形成了较成熟的学术
规范；管理人员成为一种职业，管理教育也发展起来，管理人员不仅可以从实践中成长，
而且可以通过大学教育来培养。这些都对以后的管理发展产生了深远的影响。　
管理运动凯歌行进式的迅速发展及其丰硕成果再一次证实了恩格斯的伟大名言：“社会一
旦有技术上的需要，则这种需要就会比十所大学更能把科学推向前进”。一百多年以来，
管理运动时期所确立现代企业制度、组织结构以及一系列管理规则在经历沧桑巨变后仍然
充满生机与活力，管理运动中所研究的问题已经遍及现代管理的各个方面。因此，说管理
运动奠定了现代管理的基础，并不为过。“历史的经验值得注意”，今天，当我们致力干
提高中国企业管理水平的时候，回顾管理运动的发展历程，无疑会得到有益的启示。
泰勒的科学管理理论（1903）
物质方面的直接浪费，人们是可以看到和感觉到的，但由于人们不熟练、低效率或指挥不
当而造成的浪费，人们既看不到，又摸不到。“所有的日常活动中不注意效率的行为都在
使整个国家资源遭受巨大损失，而补救低效能的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人，
而在于科学的管理。”提出这个观念的人正是被西方管理界誉为“科学管理之父”的泰勒
。
费雷德里克．泰勒（Frederick W． Taylor， 1856～1915）是美国古典管理学家，科学管
理的创始人。他18岁从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员，技师，小组长，工长
，维修工长，设计室主任和总工程师。在他的管理生涯中，他不断在工厂实地进行试验，
系统地研究和分析工人的操作方法和动作所花费的时间，逐渐形成其管理体系——科学管
理。泰勒的主要著作是《科学管理原理》（1911）和《科学管理》（1912）。在两部书中
所阐述的科学管理理论，使人们认识到了管理是一门建立在明确的法规、条文和原则之上
的科学，它适用于人类的各种活动，从最简单的个人行为到经过充分组织安排的大公司的
业务活动。
泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇主和雇员达到共同富
裕的基础，使较高的工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产的发展。要达到最
高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替！日的经验管理。为此，
泰勒提出了一些基本的管理制度。
1、对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效。研究工人工作时动作的合
理性，去掉多余的动作，改善必要动作，并规定出完成每一个单位操作的标准时间，制定
出劳动时间定额。
2、对工人进行科学的选择、培训网晋升。选择合适的工人安排在合适的岗位上，并培训工
人使用标准的操作方法，使之在工作中逐步成长。
3、制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式
固定下来。
4、实行具有激励性的计件工资报酬制度。对完成和超额完成工作定额的工人以较高的工资
率计件支付工资，对完不成定额的工人，则按较低的工资率支付工资。
5、管理和劳动分离。管理者和劳动者在工作中密切合作，以保证工作按标准的设计程序进
行。　　
上述这些措施虽然在现在已成为管理常识，但当时却是重大的变革。随后，美国企业的生
产率有了大幅度的提高，出现了高效率、低成本、高工资、高利润的新局面。
科学管理不仅仅是将科学化、标准化引入管理，更重要的是泰勒所倡导的精神革命，这是
实施科学管理的核心问题。许多人认为雇主和雇员的根本利益是对立的，而泰勒所提的科
学管理却恰恰相反，它相信双方的利益是一致的。对于雇主而言，追求的不仅是利润，更
重要的是事业的发展。而正是这事业使雇主和雇员相联系在一起，事业的发展不仅会给雇
员带来较丰厚的工资，而且更意味着充分发挥其个人潜质，满足自我实现的需要。只有雇
主和雇员双方互相协作，才会达到较高的绩效水平，这种合作观念是非常重要的。正像19
12年泰勒在美国众议院特别委员会听证会上所作的证词中强调的，科学管理是一场重大的
精神变革，每个人都要对工作、对同事建立起责任观念；每个人都要有很强的敬业心和事
业心。这样雇主和雇员都把注意力从利润分配转移到增加利润数量上来。当双方友好合作
，互相帮助以代替对抗和斗争时，通过双方共同的努力，就能够生产出比过去更大的利润
来，从而使雇员提高工资，获得较高的满意度，使雇主的利润增加起来，使企业规模扩大
。
泰勒是科学管理的先锋，其追随者和同行者也对科学管理作出了重要的贡献。亨利．甘特
用图表进行计划和控制的做法是当时管理思想的一次革命。从一张事先准备好的图表上，
管理部门可以看到计划执行的进展情况，并可以采取一切必要行动使计划能按时或在预期
的许可范围内完成。甘特根据这个思想设计的甘特图现在还常用于编制进度计划。亨利．
福特在泰勒的单工序动作研究基础之上，进一步对如何提高整个生产过程的效率进行了研
究。他充分考虑了大量生产的优点，规定了各个工序的标准时间定额，使整个生产过程在
时间上协调起来，创建了第一条流水生产线——福特汽车流水生产线，使成本明显降低。
同时，福特进行了多方面的标准化工作，包括在产品系列化，零件规格化，工厂专业化，
机器、工具专业化，作业专门化等等。泰勒及其同行者与追随者的理论与实践构成了泰勒
制，人们称以泰勒为代表的学派为科学管理学派。
科学管理理论对我们当代企业仍具有重要指导意义。在东南亚金融危机与内需不旺的双重
压迫之下，国内企业所感受到的竞争压力日趋增大，如何在这种严峻的环境中生存成为一
个迫切需要解决的问题。早在几年前就提出的“两个转变”正是科学管理思想的一种体现
。然而经过几年的实际运作，我国的企业经营状况非但没有根本性改观，适得其反，企业
整体赢利能力反倒大幅度下滑，原因何在！如何提高我国企业的管理意识水平，如何在企
业内部建立起公平高效的管理制度，如何提高我国企业产品的竞争力是我国企业的当务之
急，而不应把原因简单归于外部环境的影响。
科学管理的许多思想和做法至今仍被许多国家参照采用，泰勒最强有力的主张之一就是制
造业的成本会计和控制，使成本成为计划和控制的一个不可缺少的组成部分。而现在我国
企业仍存在低质量，高成本，低效率，高能耗现象。曾经有人提出向管理要效益，的确，
好的管理可以出效益，但在实践层次上，我国企业还很有差距，这也是强调科学管理的原
因所在。
泰勒的科学管理主要有两大贡献：一是管理要走向科学；二是劳资双方的精神革命。前者
是有效管理的必要条件，后者是有效管理的必要心理。古希腊哲学家柏拉图曾构筑一段故
事：航行在海上的一艘船上，在部分水手的拥戴下，某年轻力壮的水手杀了有点年老且耳
聋的船长……。结果船失去了方向，结局只可能是Titanic！在当今，精神革命的实质就是
通过合作将蛋糕做大，否则只能在沉默中死亡。当然，科学管理存在过于重视技术、强调
个别作业效率、且对人的看法有偏、忽视了企业的整体功能等历史局限因素，所以，科学
管理不是万能的，但没有科学管理却是万万不能的。
吉尔布雷思夫妇的动作研究(1907)
动作研究是研究和确定完成一个特定任务的最佳动作的个数及其组合。弗兰克．吉尔布雷
思（Frank B.Gilbreth，1868～1924）被公认为动作研究之父 。
弗兰克．吉尔布雷思对动作的研究始于早年对建筑工人砌砖的研究。1885年弗兰克通过了
麻省理工学院的入学考试，却因家庭困难没有入学，而是进入建筑行业，并以一个砌砖学
徒工的身份开始了职业生涯。后来，他成为建筑工程师，被晋升为承包公司总管，不久又
成为独立经营的建筑承包商。在工作中，弗兰克发现工人们砌砖的动作各不相同，速度也
有快有慢。由此，他对砌砖动作和速度的关系产生了兴趣。他仔细观察砌砖工在工作中作
用的各种动作模式，探索究竟哪一种动作模式是最好而效率最高的。在此基础上，他联系
工人所做的工作和使用的工具对工人的动作进行了进一步研究，并制定了一种经过改进的
工作方法。例如，在砌外层砖时，他把砌每块砖的动作从18个减少到4.5个；在砌内层砖时
，把动作从18个减少到2个，使每个工人一小时的砌砖数从120块增加到350块。他还想出了
一种堆放砖的方法，使工人不用像往常那样检查砖的哪一面最好。他设计出一种可调整的
支架，使得工人不必象往常那样弯腰取砖。他还调制了一种有精确浓度的灰浆，使得砌砖
时不必多余地用泥刀涂抹。弗兰克通过对工人的动作进行科学地研究和分析，制定出更有
效而省时间的砌砖方法，并不知不觉地开始以研究进行任何工作的最好方法作为终身事业
。
弗兰克于19O4年同莉莲．莫勒（ Lillian M.Gilbreth，1878～1972）结婚。莉莲毕业于加
州大学，是美国第一个获得心理学博士学位的妇女，被称为“管理学的第一夫人”。从此
，吉尔布雷恩夫妇共同开始了改进工作方法的探索。
吉尔布雷思夫妇在动作研究中主要采用观察、记录并分析的方法。为了分析和改进工人完
成一项任务所进行的动作和顺序，他们率先将摄影技术用于记录和分析工人所用的各种动
作。由于当时的摄影技术无法确定一个动作所花费的时间，他们还发明了一种瞬时计，可
以记录1／20O0分钟的时间。用这种瞬时计进行现场摄影，就可以根据影片分析每一个动作
并确定完成每一个动作所需要的时间。为了在影片中更清楚地描述出一组动作的顺序，他
们在工人的手上绑上一个小电灯泡，并显示出时间。这样，所拍摄的电影中的灯光轨迹就
表示完成某一工作所用的动作模式。但是，这种没有变化的灯光轨迹却不能确定动作的速
度和方向。因此，他们又在电路中增加了一个间断开关，使得灯泡可以时亮时暗，这样，
可以利用这种装置从影片拍摄灯泡痕迹的长度和方向来确定动作的加速、减速和方向。
吉尔布雷思夫妇通过对手动作的分解研究发现，一般所用的动作分类，如“移动手”，对
于细致分析来说是过于粗略了。因此，吉尔布雷思把手的动作分为17种基本动作，他把这
些叫做分解动作（therbligs，除了t和h，以及增加的s，是Gilbrethd的倒写）。
吉尔布雷恩夫妇为了记录各种生产程序和流程模式，制定了生产程序图和流程图。这两种
图至今还都还被广泛应用。吉尔布雷思夫妇除了从事动作研究以外，还制定了人事工作中
的卡片制度——这是现行工作成绩评价制度的先驱。他们竭力主张，管理和动作分析的原
则可以有效地应用在自我管理这一尚未开发的领域。他们开创了对疲劳这一领域的研究，
该研究对工人健康和生产率的影响一直持续到现在。
虽然吉尔布雷思被人们称为动作研究之父，但他的研究领域远远超出了动作研究的范围。
他致力于通过有效的训练、采用合理的工作方法、改善环境和工具，使工人的潜力得到充
分的发挥，并保持健全的心理状态。总之，他致力于改善人及其环境。他把新的管理科学
应用到实践中，从而使它更容易被人们所接受并取得成功。人们可以根据他的工作成果制
定出更好的动作模式，提高生产率，并以此建立健全激励报酬制度。吉尔布雷恩的思想对
后来行为科学的发展有一定的影响。
弗兰克．吉尔布雷思的主要著作有《动作研究》（1911年），《应用动作研究》（1917年
）；莉莲的著作有《管理心理学》（1916年）两人合著有《疲劳研究》（1919年）和《时
间研究》（1920年）等。
韦伯的组织理论（1911）
被称为“组织理论之父”的韦伯与泰勒、法约尔是西方古典管理理论的三位先驱。马克斯
．韦伯（ Max Weber，1864－1920）生于德国，曾担任过教授、政府顾问、编辑，对社会
学、宗教学、经济学与政治学都有相当的造诣。韦伯的主要著作有《新教伦理与资本主义
精神》、《一般经济史》、《社会和经济组织的理论》等，其中官僚组织模式（Bureaucr
atic Model）的理论（即行政组织理论），对后世产生了最为深远的影响。有人甚至将他
与杜克海姆、马克思奉为社会学的三位“现世神明”。韦伯行政组织理论产生的历史背景
，正是德国企业从小规模世袭管理，到大规模专业管理转变的关键时期，了解韦伯的思想
更具有重要的现实意义。
韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织
都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社会所接受的权力：　　
＊传统权力（ Traditional Authority）：传统惯例或世袭得来；　　
＊超凡权力（Charisma Authority）：来源于别人的崇拜与追随；　　
＊法定权力（Legal Authority）：理性——法律规定的权力。　　
对于传统权力，韦伯认为：人们对其服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位，
同时，领袖人物也受着传统的制约。但是，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的
秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因
而效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。
而超凡权力的合法性，完全依靠对于领袖人物的信仰，他必须以不断的奇迹和英雄之举赢
得追随者，超凡权力过于带有感情色彩并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神
秘的启示。所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础。
韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎
重的公正。原因在于：（1）管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行。(2)以“能”为
本的择人方式提供了理性基础。（3）领导者的权力并非无限，应受到约束。有了适合于行
政组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚组织模式（Bureaucratic Ideal Type），
具有下列特征：
l、组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序制定的，应
有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求
与达到组织的目标。
2、组织的结构是一层层控制的体系。在组织内，按照地位的高低规定成员间命令与服从的
关系。
3、人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。
4、成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公
开考试合格予以使用，务求人尽其才。
5、专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技
术培训来提高工作效率。
6、成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养
其事业心。
韦伯认为，凡具有上述6项特征的组织，可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为
也能达到预期的效果，组织目标也能顺利的达成。韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为
行政组织指明了一条制度化的组织准则，这是他在管理思想上的最大贡献。
作为韦伯组织理论的基础，官僚制在19世纪已盛行于欧洲。韦伯从事实出发，把人类行为
规律性地服从于一套规则作为社会学分析的基础。他认为一套支配行为的特殊规则的存在
，是组织概念的本质所在。没有它们，将无从判断组织性行为。这些规则对行政人员的作
用是双重的：一方面他们自己的行为受其制约，另一方面他们有责任监督其它成员服从于
这些规则。韦伯理论的主要创新之处导源于他对有关官僚制效率争论的忽略，而把目光投
向其准确性、连续性、纪律性、严整性与可靠性。韦伯这种强调规则、强调能力、强调知
识的行政组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性的管理体制。现在我们普遍采
用的高、中、低的三层次管理就是源于他的理论。
行政组织化是人类社会不可避免的进程，韦伯的理想行政组织体系自出现以来得到了广泛
的应用，它已经成为各类社会组织的主要形式。韦伯的行政组织理论虽然不是管理思想的
全新开创，只是社会实践的理论总结，但我们在重温韦伯行政组织理论之时，不是为了赞
美他在历史上的重大贡献，而是认同其思想对现代组织行为的现实指导意义。
到今天，“官僚”一词已从技术意义上的“行政组织”（中性）演变成“效率低下”的代
名词（贬义）。然而，现今社会行政组织的过份低效，并不是“官僚制”本身的错误，而
是由于官僚行政组织内部机制障碍所致。长期以来，我国政府和企业机构臃肿、效率低下
，对照一下韦伯关于理想的官僚组织的6项特征，也许它们可以作为政府机构改革和企业内
部重整的准则。
韦伯关于组织中三种合法权力的精辟分析，犹如茫茫大海上的灯塔。随着社会的发展，组
织中法定权力的重要性和科学性日益凸显。中国几千年的历史，在各类组织中基本都是传
统权力和超凡权力远远比法定权力更有影响。当前我国提出建设法治国家的目标，其关键
就是要确定法定权力在国家行政组织体系中的基础及决定地位。
改革开放以来，国内许多企业取得了长足的发展，涌现了一批知名企业和企业家，然而在
许多企业中，维系企业权力基础的却是企业最高领导人个人的超凡权力，他们或因卓越的
远识、杰出的才能、非凡的人格魅
力，或因“时势造英雄”而成为企业的绝对主宰和精神领袖，并且企业还在乐于渲染个人
权威、塑造个人英雄。“一人身系天下安危”，这种脆弱的权力体系将直接影响企业长远
、稳定的后续发展。在企业领导人决策失误或其之后的时代，不可避免地将陷入动荡的结
局，企业的发展也难以预测。逐步向现代企业制度转化，建立以法定权力为基础的企业组
织内部权力体系，才是企业长久稳定发展的保证。
被誉为“组织理论之父”的德国社会学家马克斯．韦伯（Max Weber）对组织管理理论的伟
大贡献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，这样才能有效地维系
组织的连续和目标的达成。为此，韦伯首推官僚组织，并且阐述了规章制度是组织得以良
性运作的基础和保证。这里不能狭义的理解官僚组织（此处的官僚是中性的）。企业的长
生不老决不仅仅依赖于其英雄人物的“超凡卓识”，应在更大程度上依赖于其“顺应自然
”的原则体系——公正地识人、用人和尽人的体系。
闵斯特伯格的工业心理学思想（1912）
雨果．闵斯特伯格（Hugo Mu nsterberg，1863－1916）是工业心理学的主要创始人，被尊
称为“工业心理学之父”。他出生于德国，师从现代科学心理学的创始人、德国著名心理
学家威廉．冯特（W．Wundt）。闵斯特伯格在德国莱比锡大学的心理学实验室中受到了正
统的学术教育和训练，于1885年获得心理学博士学位。后来他移居美国，应美国著名心理
学家威廉．詹姆斯（W．James）的邀请来到哈佛大学。1892年，闵斯特伯格受聘于哈佛大
学，建立了心理学实验室并担任主任。在那里，他应用实验心理学的方法研究大量的问题
，包括知觉和注意等方面的问题。闵斯特伯格对用传统的心理学研究方法研究实际的工业
中的问题十分感兴趣，于是他的心理学实验室就成为了工业心理学活动的基地，成为后来
的工业心理学运动的奠基石。1914年，第一次世界大战在欧洲爆发，闵斯特伯格因为效忠
自己的祖国而作为支持战争的非正义方的德国，因此他受到了别人的排斥，导致精神抑郁
，于1916年去世。当时人们评价他的去世造成了工业心理学上的空白。　
同斯特伯格的工业心理学思想产生于当时特定的历史背景之下。19世纪末20世纪初的第二
次工业革命使得工业企业的生产规模不断扩大，生产效率进一步提高。为了获得更高的生
产效率，人们开始注意到如何有效地利用人的生理和心理资源的问题。泰勒的“科学管理
”活动使得社会上对于科学管理的兴趣高涨起来。在“泰勒制”出现之前，心理学就已经
成为了一门独立的科学，但是将心理学直接应用到工业生产领域，研究如何适应和转变工
人的心理、激发工人的干劲，以发挥生产效率，还是20世纪初才开始探索的。闵斯特伯格
指出，在当时的工业中，人们最大的注意力是放在材料和设备的问题上；也有一些人注意
到了工人的心理状态对工人工作效率的影响，如有关疲劳问题、工作单调问题、兴趣和愉
快、工作报酬等等。对于这一类问题，当时都是由一些外行人来处理的，他们对此缺少科
学的理解。
闵斯特伯格认为，心理学应该对提高工人的适应能力与工作效率做出贡献。他希望能对工
业生产中人的行为，作进一步的科学研究。他研究的重点是：如何根据个体的素质以及心
理特点把他们安置到最适合他们的工作岗位上；在什么样的心理条件下可以让工人发挥最
大的干劲和积极性，从而能够从每个工人处得到最大的、最令人满意的产量；怎样的情绪
能使工人的工作产生最佳的效果。
1912年，闵斯特伯格出版了《心理学与经济生活》一书，该书在1913年被译为《心理学与
工业效率》。他在书中论述了对人类行为进行科学研究以发现人类行为的一般模式和解释
个人之间差异的重要性。该书包括三大部分内容：（1）最适合的人，即研究工作对人们的
要求，识别最适合从事某种工作的人应具备什么样的心理特点，将心理学的实验方法应用
在人员选拔、职业指导和丁作安排方面；（2）最适合的工作，即研究和设计适合人们工作
的方法、手段与环境，以提高工作效率，他发现，学习和训练是最经济的提高工作效率的
方法和手段，物理的和社会的因素对工作效率有较强的影响，特别是创造工作中适宜的“
心理条件”极为重要；（3）最理想的效果，即用合理的方法在商业中也同样可以确保资源
的合理利用，他研究了对人的需要施加符合组织利益的影响的必要性。闵斯特伯格指出心
理学家在工业中的作用应该是：帮助发现最适合从事某项工作的工人；决定在什么样的心
理状态下，每个人才能达到最高产量；在人的思想中形成有利于提高管理效率的影响。